原稿：新京報 

在北京人才市場雍和宮分部展館內(nèi)，存在年齡限制的招聘啟事比比皆是。新京報記者 李飛 攝

　　近日，深圳市人社局監(jiān)察支隊對深交所設(shè)置年齡限制條件侵犯應聘者平等就業(yè)權(quán)的舉報作出回復，認定深交所的行為違法，責令其改正。這一事件引起社會關(guān)注。有法律專家認為，深圳判例或?qū)θ珖惺痉蹲饔茫欣诟淖兤髽I(yè)設(shè)置年齡門檻的行為。但記者了解到，目前北京招聘會的企業(yè)招聘信息中，限制年齡的情況比比皆是，大多數(shù)求職者對此默認的同時也頗感無奈。專家認為，社會應對此予以重視，通過立法等手段維護求職者平等就業(yè)的權(quán)利。

　　年齡限制只是“約定俗成”

　　“我四十出頭了。”面對記者的問詢，翟強先是有些尷尬，猶豫之后還是說出了大概年齡?！拔乙呀?jīng)轉(zhuǎn)了一圈，但沒有找到適合我的工作?！?/p>

　　五月初的北京人才市場雍和宮分部展館內(nèi)，人頭攢動，人們或穿梭或駐足在企業(yè)的展位前，為自己尋找著機會，個別企業(yè)的招聘人員甚至高聲吆喝起來，以吸引求職者的注意。

　　翟強獨自坐在角落里的一個空置展位上，捧著報紙閱讀招聘信息，神色有些凝重。與展館內(nèi)大部分學生模樣的求職者相比，他看起來要成熟許多。

　　翟強半年前還在一家公司做管理工作，因為與領(lǐng)導有些矛盾，沖動之下就辭了職，但沒有料到辭職之后直到現(xiàn)在也沒找到合適的工作，每天壓力都很大?！耙膊皇菦]有自己中意的，很多企業(yè)也認為我的管理經(jīng)驗豐富，但一問我的年齡，就開始搖頭。這種情況太多了。”

　　在當天的招聘會上，像翟強一樣遭遇“年齡門檻”的求職者并不算少，尤其有些相對低端的崗位對體力要求較高，年齡限制也更嚴。在趙公口人才市場，面對招聘企業(yè)眾多的年齡限制，今年50多歲、曾做建筑工程監(jiān)理工作的趙先生感嘆“真是人越老越不值錢，幾十年的經(jīng)驗有時也彌補不了年齡上的缺憾。”

　　而在企業(yè)招聘中，年齡限制可謂五花八門，從常見的28周歲、30周歲、35周歲以下，到42周歲、43周歲以下，很多年齡門檻的設(shè)置讓人匪夷所思。據(jù)某機構(gòu)2010年的調(diào)查顯示，在被調(diào)查的深圳103個行業(yè)1560家企業(yè)中，有近38%的招聘崗位對年齡進行了明確限制。就記者觀察的北京幾個招聘會來看，有年齡限制的崗位也絕對可以達到這一比例。但是，很多企業(yè)招聘人員對于年齡的界定也說不出所以然，只說是“約定俗成”。

　　在招聘會上，某房產(chǎn)公司的招聘信息上標示招收技術(shù)部預算員，要求年齡在30歲以下。該公司招聘人員解釋，預算員的主要工作是畫圖，有時還需要熬夜，所以他們青睞年輕人，有沖勁和干勁。某信息技術(shù)公司招聘電話銷售專員也要求30歲以下，相關(guān)人員的解釋則是，這份工作需要坐辦公室，工作內(nèi)容也較刻板。年紀大的人閱歷豐富，擔心他們坐不住。雖然這些工作人員都表示，年齡限制并非硬性規(guī)定，但彈性有多大就不得而知。

　　“企業(yè)在設(shè)定年齡門檻后，可以說出很多理由，比如考慮企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)等，但大多理由是沒有科學依據(jù)的。”智聯(lián)招聘高級職業(yè)顧問陳曦指出，很多年齡的限定更像是約定俗成的，如大城市里28歲以下的女性大多是未婚，企業(yè)的負擔會比較少。而35歲之后人的身體會不如從前，家庭的負擔也可能會更重。因而這兩個年齡就可能會成為招聘時的界限。

　　“除以人的創(chuàng)造力、記憶等生理指標的一般衰退為依據(jù)外，很多企業(yè)是以大學或研究生畢業(yè)后工作年限為標準的。”資深人力資源專家董一鳴補充，“如一般來說一位勞動者22歲大學畢業(yè)，24歲左右研究生畢業(yè)，這樣設(shè)置28周歲的門檻就可能招到有5-6年工作經(jīng)驗的本科生，或者有3-4年工作經(jīng)驗的研究生。”

　　而無論年齡限定的標準如何，翟強對企業(yè)設(shè)定年齡門檻表示了充分的理解，“我不符合企業(yè)的要求，只能作罷，還能怎樣呢？我也會覺得年齡門檻不合理，但這就是現(xiàn)實?！?/p>

　　歐美國家相關(guān)法律更完備

　　“一個人適不適合這個崗位應該看經(jīng)驗、工作能力等東西，雇主也理應對員工有更多擔當，注重雇主品牌形象。”安永大中華區(qū)人力資源主管合伙人黃文說。

　　在陳曦看來，這也是企業(yè)的“現(xiàn)實”：“盡管年齡門檻并不合理：它們大多缺乏科學依據(jù)，損害了求職者公平就業(yè)的權(quán)利。企業(yè)本身是要求利益最大化的，要規(guī)避風險，假如一個女員工剛?cè)肼殠讉€月就要生育，就不能馬上發(fā)揮其價值，所以就要對此有所限制。而且像北京這樣勞動力供大于求的城市，企業(yè)為規(guī)避風險是有選擇空間的?！?/p>

　　對于這些，浙江軒昊服飾有限公司人力行政總監(jiān)王奇珍也深有同感。“我們在招聘時是沒有年齡限制的，我認為設(shè)置年齡門檻不太合理，但我也可以理解一些企業(yè)的苦衷。而像我們制衣企業(yè)一年就要推出1000多個新款式，需要員工經(jīng)常到各地采風，四五十歲的人在體能上未必能承受得了?！?/p>

　　與國內(nèi)企業(yè)不同，安永大中華區(qū)人力資源主管合伙人黃文認為，“無論因為什么樣的理由設(shè)置年齡門檻都是不能令人接受的，安永也不會在招聘中限定年齡?！秉S文曾在香港工作，他說香港是嚴禁企業(yè)招聘時有年齡限定的。在香港人們對年齡問題更敏感，也很看重平等的就業(yè)機會。當他在大陸看到這些招聘信息限定年齡時著實感到很不舒服。

　　記者了解到，除中國香港外，歐美發(fā)達國家也嚴禁企業(yè)在招聘時設(shè)置年齡門檻。留學生陳駿曾在英國應聘過BBC的職位，他回憶投遞的簡歷上是不允許貼照片的，以防招聘方知道他的性別。當時確實有工作人員詢問他的年齡區(qū)間，但同時鄭重表示這只為第三方機構(gòu)作為研究使用，決不會被招聘方看到。

　　目前在北京工作的挪威人todd也表示，在歐洲除特殊行業(yè)外，任何企業(yè)招聘都不得限定年齡，求職者是受法律保護的。

　　“歐美發(fā)達國家都有專門的法律和機構(gòu)來應對企業(yè)對求職者的年齡歧視問題。”董一鳴介紹，美國、英國等國家都設(shè)有公平就業(yè)委員會此類專門針對就業(yè)歧視的機構(gòu)，美國平等就業(yè)機會委員會(EEOC)平均每年處理超過70萬件就業(yè)歧視控訴案件。美國1967年頒布的《雇傭年齡歧視法》明文規(guī)定，歧視40～65歲求職者是違法行為。在招募廣告上指明招聘“成熟的”求職者，也是違法行為。美國目前還有《公平就業(yè)機會法》等；英國涉及就業(yè)歧視的成文法主要包括1970年的《平等工資法》（EqPA）、1975年的《性別歧視法》（SDA）、1995年的《殘疾歧視法》（DDA）等。除了法案，英國還通過條例的形式不斷修改法律或者增加反歧視的保護范圍，如2006年通過了《雇傭平等（年齡）條例》。

　　“大型歐美上市外企在國內(nèi)的工作指導原則為合規(guī)性和國際化，原則上講他們不會存在在招聘中設(shè)置年齡門檻的問題。有些管理嚴格的世界500強企業(yè)還會要求自己的供應商也嚴守各種反歧視標準并定期通過相關(guān)合規(guī)審核?！?/p>

　　企業(yè)在設(shè)定年齡門檻后，可以說出很多理由，比如考慮企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)等，但大多理由是沒有科學依據(jù)的。

　　歐美發(fā)達國家都有專門的法律和機構(gòu)來應對企業(yè)對求職者的年齡歧視問題。

　　無論因為什么樣的理由設(shè)置年齡門檻都是不能令人接受的。

　　立法呼吁推進緩慢

　　但在國內(nèi)，求職者在面對企業(yè)的年齡門檻時并沒有特別有效的法律武器。

　　北京大學法學院教授張千帆解釋，“企業(yè)在招聘時的任何限制都要有合理的理由，如果沒有就屬于歧視，違反憲法給予的公民平等權(quán)利。可以說目前除少數(shù)特殊行業(yè)外，絕大多數(shù)企業(yè)的年齡限制都是沒有合理依據(jù)的。但是，在《勞動法》、《就業(yè)促進法》等具體法規(guī)中，只規(guī)定不得因民族、種族、性別、宗教信仰而歧視勞動者，沒有提到年齡，我認為有必要把年齡加入其中。其實，這種提議幾年前就有了，但由于社會呼吁不夠，社會壓力不足，推進緩慢?！?/p>

　　而從記者走訪的幾個招聘會來看，幾乎沒有被采訪的求職者認為企業(yè)設(shè)置年齡門檻涉嫌違法，大部分求職者都認為企業(yè)限定年齡雖不太合理，但從招聘企業(yè)角度想也無可厚非，于是只能抱著“這家不行找下家”的無奈心態(tài)。

　　面對相關(guān)立法的呼吁，董一鳴則有著她的憂慮，“單憑不斷立法來管理也很快會催生一些年齡門檻的‘變種’。這樣會使用人單位只片面追求更改年齡的歧視性詞語和字眼兒，而非從根本思想上改變真正的歧視態(tài)度。真正的有中國特色的就業(yè)平等仍然需要各方面的努力?！?/p>

　　董一鳴認為求職者如何能在這個過渡階段生存下去才是最重要的。

　　她建議，求職者應注意分辨雇主的招聘啟事背后的動機，找到為何雇主認為年齡限制是必須的。而當雇主已明確表示年齡“是個問題”時，無需繼續(xù)糾纏。同時，陳曦也提醒求職者，在面對有年齡門檻的招聘企業(yè)時，不要輕易放棄機會，照樣投簡歷，尤其要強調(diào)自己對雇主的價值所在。

　　“為改變這種設(shè)置年齡門檻的狀況，招聘企業(yè)可以在招聘啟事中提出就業(yè)經(jīng)驗年限、行業(yè)從業(yè)年限、領(lǐng)導崗位年限的要求?！倍圾Q指出，“同時招聘方的人力資源從業(yè)者應承擔起優(yōu)秀的HR責任，讓用人的一線經(jīng)理將關(guān)注重點轉(zhuǎn)向?qū)τ趹刚叩臉I(yè)績、能力、性格和價值觀等考評?？蓞⒄找恍﹪H大公司的分析，對本單位年齡層進行強制性排布。另外，需要做好各方面的準備，對于特定行業(yè)正常營運所合理需要的具有自然屬性的執(zhí)業(yè)資格做出嚴格而科學的界定?！?/p>

　　值得注意的是，據(jù)媒體報道，近日深圳市人社局監(jiān)察支隊對深交所設(shè)置年齡限制條件侵犯應聘者平等就業(yè)權(quán)的舉辦作出回復：依照《深圳經(jīng)濟特區(qū)居民就業(yè)促進條例》第26條的規(guī)定，認定深交所的行為違法，并依據(jù)該條例第39條責令深交所改正。有法律專家認為，深圳判例或?qū)θ珖惺痉蹲饔谩?/p>

　　■ 觀點

　　“隱性年齡門檻”更可怕

　　●董一鳴，資深人力資源專家

　　在國外，舉證責任是反歧視法案件中的重要內(nèi)容。原則上，舉證責任由主張歧視發(fā)生的一方負責。這可能給原告造成很大負擔，因為很多場合被告也是不會說出采取歧視行動的真實理由。

　　“隱性年齡門檻”可能更多的在面試官的心中，而非直接寫在招聘啟事上，這才是真正可怕的。經(jīng)常聽到推薦者說：“候選人比實際年齡看起來年輕”的說法，或者有候選人干脆把教育背景的時間隱去的做法，讓人唏噓。在國內(nèi)，普遍的做法是“只可意會，不可言傳”，我們無法改變面試官的看法，但如果真正遇到這種情況，候選人也無需慨嘆，應立即重整旗鼓，擇木而棲，找到真正賞識自己才能的雇主。

　　訴訟維權(quán)并非特別合適

　　●趙恒，盈科律師事務所律師

　　多數(shù)人會認為年齡限制是不太合理的，但也僅此而已。我們幾乎沒有遇到過求職者因為年齡歧視而進行的法律咨詢或發(fā)生過法律糾紛。

　　《憲法》規(guī)定公民享有平等權(quán)，但這只是一個法律原則，在細化的法律中并沒有明確對年齡歧視進行說明，也就是說，對于年齡歧視并沒有太強的法律約束力。當然根據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進法》的規(guī)定也可以說企業(yè)設(shè)置年齡門檻屬于就業(yè)歧視，侵犯了公民的平等就業(yè)權(quán)，但這種行為對求職者造成損害是難以評估的，加之求職者進行訴訟也要花費人力、財力，所以從維護社會公平正義角度講，求職者可以依法維權(quán)，但實際上這種訴訟對求職者來說并非特別合適。